近日，“中國海洋大學”微信公眾號發布了一則消息《@全球英才，中國海大誠邀您申報國家優青（海外）項目（新增批次）！》。其中明確，“聘任為學校高層次人才工程教授，納入學校事業編制，聘為博士生導師，設有薪酬增長機制，享受良好的學術環境，無‘非升即走’，不實行競爭性淘汰”。另外還特別說明：對于進入會評階段但未入選人員，經學校人才引進程序，可聘為學校人才工程教授（事業編制），享受相關待遇。

雖然這一政策中“無非升即走”的覆蓋范圍到底有多大，還有待人事部門的進一步解讀，但作為985高校，中國海洋大學的態度仍引發廣泛關注。

非升即走，一般而言是針對青年教師的“講師—副教授”階段，采取預聘制，即達不到考核要求就不再續聘。其初衷是通過設定明確的考核周期與晉升標準，打破傳統高校人事制度中“一聘定終身”的惰性，激發青年教師的學術活力。在政策推行初期，這一制度確實在部分頂尖高校起到了篩選優秀人才、優化師資結構的作用，促使一批青年學者在壓力下快速產出高水平成果。

但在現實中，政策卻逐漸變味。一開始是一些頂尖高校實行非升即走，但漸漸地，這一制度從頂尖高校向地方院校蔓延，執行邏輯逐漸偏離初衷。有的讓副教授也加入“非升即走”；有的“廣進廣出”，堪稱“不升只走”；有的“非升即轉”，做不成副教授，就去做行政、后勤、保安。部分高校將考核標準單一化，過度量化科研成果，將論文發表數量、影響因子、項目級別等指標作為“硬杠杠”，而忽視教學質量、學術潛力和社會服務價值。

這種異化的制度設計，給青年教師帶來了難以承受的壓力。在學術層面，青年教師被迫陷入短期功利主義的泥潭。他們本應處于學術積累的黃金期，需要沉下心來探索原創性、長周期的研究課題，但“非升即走”的考核迫使他們選擇周期短、易發表的“安全課題”，不敢挑戰高風險、高價值的開創性研究。教學工作同樣被邊緣化，部分青年教師為專注科研犧牲教學精力，甚至出現“上課應付、科研拼命”的畸形狀態，背離了高校教書育人的使命。

在生活層面，青年教師承受著經濟與精神的雙重煎熬。長期高壓下，不少青年教師出現失眠、抑郁等心理問題，這種現象不僅不利于青年人才的成長，也不利于高校人才培養質量的提升和科研創新的發展。

有鑒于此，近年來高等教育界反思非升即走政策的聲音越來越大。部分高校也開始調整相關政策。例如，南京信息工程大學、杭州電子科技大學等高校在人才引進政策中都明確不實行非升即走政策。這些嘗試打破了非升即走的路徑依賴，有利于為青年教師提供更具包容性的成長空間。

雖然部分高校明確不實行非升即走，但這并不意味著政策拐點的到來。而且除了中國海洋大學之外，大部分高校屬于地方高校。這些高校在吸引高水平人才中處于弱勢地位，不實行非升即走，恰是其提升人才吸引力的一種策略。而多數頂尖高校仍在堅持甚至強化這一制度。不同層次、不同類型的高校面臨著不同的發展需求，簡單一刀切的制度設計本就不合時宜。

“一聘定終身”固然不合時宜，推行教師退出機制是國際通行做法。但非升即走政策在執行過程中出現的問題也必須引起重視。這背后指向的是，如何制定科學的評價體系，并以評價體系為牽引，既充分激發活力，又保障學術創新的自由土壤，引導青年人才處理好教學與科研的關系，處理好短期目標與長遠目標的關系。

對此，一些高校也在探索。比如，構建多元評價體系，建立涵蓋教學質量、科研創新、社會服務、學術道德等多維度的評價框架。對于基礎學科，放寬考核周期，允許“十年磨一劍”的原創性研究；對于應用學科，重視成果轉化與社會貢獻。同時，設立容錯機制，允許科研失敗，鼓勵大膽探索的環境也在形成。

青年教師是高校的未來，他們的成長狀態直接關系到高等教育質量與科研創新能力。在強化淘汰壓力的同時，更重要的是完善成長支持機制。既要“壓擔子”，更要“搭臺子”“扶梯子”。既要通過提供穩定的科研經費、實驗平臺和學術交流機會等支持他們走好科研道路，又要通過住房補貼、子女教育支持、心理健康服務等，解決他們的后顧之憂，讓青年教師感受到“被支持”而非“被壓榨”，這才是激發其內生動力的關鍵所在，也是更大程度激發創新潛力的關鍵所在。這背后指向的還是如何對待青年人才的價值拷問：高校究竟需要什么樣的人才？應該為人才提供怎樣的成長環境？如何讓青年學者在陽光下從容生長？